רובין ניטשקה הוא מאמן מוסמך שעבד בעבר ב 22 משרות ניהוליות בארגונים קטנים וגדולים. המודל של (2005 ) Nitschke , העוסק גם באימון עסקי וגם באימן קריירה ובאימון בחיים מתבסס על מודל הלמידה של (1947 ) Kolb ומציג את העקרונות הבאים :
- בחיים יש הזדמנות ל"חוויות".
- האימון מספק הזדמנות לקבל משוב מניסיונות אלו-באמצעות שאלת שאלות והבהרת נושאים.
- שאלת שאלות נוספת יוצרת תובנות ונושאים משותפים המובילים את הלומד לחשיבה על ניסיונותיו, הפעולות שביצע ותוצאות הפעילות.
- מתוך תובנות ותגליות אישיים אלו, מסקנות נלמדות ואם הן מספיק חזקות הן עשויות להתייחס גל למצבים שהתרחשו בעבר.
- הלקחים הנלמדים מיושמים למצבים חדשים כהתנסויות.
- מתוך ניסיונות אלו, חוויות נוצרות וכן ניסיונות חדשים ללמידה, וכך הלאה.
מעגל זה מסייע באימון: העצמה יוצרת מעורבות שגורמת למחויבות ותוצאותיה הם ביצוע משופר.העיקרון הוא של מנחה מסיבה ( Toastmaster principle) הציע, הציע שוב, הציע.
דוגמא
המנהל של אחת ממחלקות הארגון אמר לי שאינו יכול לעבוד עם חבר צוות אחר כי אינו עושה מה שאומר לו לעשות ואינו רוצה "לכתוב מה לעשות ". במקום לטפל בכל כבעיית משמעת טיפלתי בכך בטכניקת מתן משוב באימון וגרמתי לו לבקש ממני עזרה במקום לכפות עצמי עליו.
התהליך כולל בתוכו 3 חלקים
הצעה ( Commendation )
תחילה, דבר עם המתאמן על משרה משמעותית שבוצעה היטב וכך תקבע את הטון של הפגישה ותסייע בפיזור עוינות. היזהר מלדבר בקול פטרוני .
הצעה מחדש ( Recommendation )
- דבר לעניין, אמור, "מטרת המפגש היא _______ " או "אני רוצה לדון על הנושא "
- הסבר את סיבת השיחה, אמור "ענייני הוא__________ או :הבעיה קרתה בסדר זה"
- תאר את ההתנהגות שגרמה לבעיה. אמור" הבחנתי שאתה ____________ " "כשנאמר לי שאתה קיבלת החלטה זו, גיליתי את התוצאה " (ספק עדות אם נחוץ, אל תאמן עקב רכילות. במשך הדיון ודא שאתה מתמקד בהתנהגות ולא באישיות ".
- הסבר את תוצאות התנהגות זו. "הלקוח יראה את התנהגותך כלא אכפתית " או "ההשפעה של האיחורים שלך גורמת לעמיתך לעבודה ל _________"
- אמור לו כיצד התנהגותו גורמת לך להרגיש. "כשאתה מתנהג בדרך זו,
- אני מרגיש _____"
- שאל על השקפת המתאמן, "כיצד אתה רואה את המצב ?"
- בקש אותו להעריך את התנהגותו. "איך אתה חושב שהוא הרגיש כשאתה ________?"
- עבור על דרישות העיסוק. למשל, ראה אם מובן תיאור התפקיד והציפיות מהעובד.
- שאל את העובד איך יתקן את התנהגותו . וכיצד הוא ישכנע אותך שהוא עשה זאת, למשל, שאל ""מה מפריע לך בביצוע העבודה?" או "מה אתה יכול לעשות כדי לשכנע אותי, שתשנה את התנהגותך ?"
- שאל את העובד מה תעשה באופן ספציפי כדי לשנות את התנהגותו. למשל ""אנא אמור במילותיך שלך מה תעשה באופן שונה כתוצאה מהדיון ? מה תהיינה התוצאות אם תצליח בשינוי "? (בדרך זו אתה מעודד את העוד להשתנות ולשנות. בדרך זו, העובד קובע את הסטנדרטים שלו בהם יאמוד את התנהגותו).
- קבל החלטה אלו פעולות העובד ינקוט. "בוא נסכים שתעשה את הדברים הבאים ונסקור את המצב בעוד שלושה חודשים "
- תמצת את ההסכמות. למשל אמור :"לסיכום אמרת שתעשה את הפעילויות הבאות.... ואני אעשה את הפעילויות הבאות ...."
המנהל החליט שהעובד עצלן וטיפש, מקרה אבוד. "כשבגעתי כמאמן למספר 9 לעיל הבנתי שאינו עצלן ואינו עבריין-רחוק מכך. הוא פשוט למד דברים שונים מרובינו.
גיליתי שהוא מבין דברים בצורה ויזואלית, כך שלומר לו מה לעשות היה חסר תועלת. מה שנדרש מאיתנו היא רשימה ( checklist ), כך שיצרנו רשימה זו והוא הפך לעובד בעל מוטיבציה ומצפון.
הצעה ( Commendation )
סיים בהערה חיובית, הדבר האחרון הנאמר הוא זה שנזכר ביותר, כבוד לזולת חשוב ביותר. אם אין כבוד הדדי, תסתיים המחויבות לשינוי אצל המתאמן ותתפתח אצלו אפאתיה ועוינות.
כשהמתאמן חש שהוא מוערך, הוא יהיה מוכן להשתנות. אם יחוש שאינו מוערך, הוא יחוש אדישות לתהליך.
זהו מבנה המשוב לאימון עובדים. אימון זה גורם להגברת המוטיבציה ולשיפור הביצועים, מודל זה מאפשר העצמת העובדים המאומנים והפיכתם לאחראים לפעולותיהם ולמעורבים בארגון. ביצועיהם משתפרים וכן משתפרת רמת המוטיבציה שלהם. |
