גורמי המצב יחסי מנהל-כפוף כגורמים קריטיים ובגרות הכפופים כקריטריון יעילות להפעלת סגנון מנהיגות
כל המשתנים שבנוסחת היעילות (E) EL=f, חשובים, אך המחקרים העלו כי המשתנים החשובים ביותר שבאמצעותם אפשר לנבא את ההתנהגות, אלה הם המשתנים הקריטיים שבנוסחה, (משתנים קריטיים בנושא דיוננו נמצאו מערכת היחסים "מנהיג-כפוף (L/F)".
את המנהיג הננו מאפיינים לצורך ענייננו על ידי סגנון הניהול, כדי להביא את המערכת לדפוס יעיל, יהיה עלינו למצוא משתנה, אשר לפיו נוכל לסווג את הכפופים, התאמת הסגנונות לסוגי הכפופים צריכה להביא ליעילות.
לשם סווג הכפופים נוכל לאמץ את תיאורית "הבגרות אי הבגרות" של ארגיריס, ארגיריס עורך הקבלה בין תהליך ההתפתחות של הילד לבין תהליך ההתערות של העובד הבוגר בתפקידו, שניהם כאחת הם תהליכים רציפים של מעבר מקוטב אחד (הבלתי בגיר) לקוטב השני (הבגיר), על הרצף כאשר הננו בוחנים מה מבחין בין בגרות לאי בגרות, נוכל למצוא בין היתר את המאפיינים הבאים:
הרסי ובלנשרד נטלו מודל זה ואת המודל של קבוצת החוקרים מאוניברסיטת מדינת אוהיו וחיברום יחדיו למודל מורכב, מודל זה נקרא "מחזור החיים של המנהיגות".
גישתם למנהיגות היא גישה מצבית. בבחינת המודל של ארגיריס קבעו הם כי את הבגרות של הכפוף (mf) יש לאבחן משתי בחינות:
א. הבגרות הפסיכולוגית - זו מתאימה להגדרותיו של ארגיריס.
ב. הבגרות הרלוונטית ליכולת המקצועית והתפקודית בארגון - הבגרות הרלוונטית ליכולת המקצועית והתפקודית בארגון הנה פונקציה של שלושה משתנים:
(1) מניע ההישג (AM)
מניע זה הוא בעל זיקה לצורכי ההערכה והמימוש העצמי, כפי שהגדירם מסלו, מסלו הגדיר חמישה צרכים בסיסיים המעוררים בנו מניעים המכוונים למטרות, הצרכים (המניעים) והמטרות מצבות את התנהגותנו, מסלו הגדירם ודרגם לפי סדר חשיבותם:
הצרכים הפיזיולוגיים
אלו הם הננו משייכים צרכים כגון: האכילה, השתייה, הלבוש, סיפוק צורכי מין, הדיור וכו', אלה הם הצרכים החזקים ביותר וכל עוד יתקיימו בעוצמה שואף האדם ראשית כל לספקם.
צורך הביטחון
לאחר שסיפק האדם את צרכיו הפיזיולוגים ברמה מספקת מתפנה הוא לדאוג לביטחון העתיד, עתה הוא אמנם שבע אך מה יהיה בערב ?, מה יקרה מחר ?, בעוד חודש ולעת זקנה ?, עתה לוחץ עליו הצורך להבטיח את צורכי העתיד, כלומר את המשך קיומו בעתיד.צורך החברות – לאחר שסופק צורך הביטחון בצורה סבירה, פועל על האדם הצורך להתחבר עם אנשים אחרים ולהתקבל על ידם, ההתחברות לאנשים אחרים ולהתקבל על ידם היא צורך חזק, אנו נמצא כי לרצון להיות נאהב על ידי אחרים השפעה רבה על התנהגותו הפיזית והמנטאלית של האדם.
הצורך בהערכה
האדם מבקש לא רק להתקבל על ידי אנשים אחרים אלא גם להיות מוערך על ידם, נוכל להבחין בין הערכה שיוכית לבין הערכה הישגית, הערכה שיוכית היא זו אשר באה לו כתוצאה משייכותו לקבוצה מסוימת ולא כתוצאה מהישגיו, דוגמא לכך היא האציל שנולד עם הערכה שיוכית, אין זה משנה מהן איכויותיו ופעליו של אותו אציל, הוא זוכה למעמד של הערכה הנובע מעצם הוולדו כאציל, לעומת זאת נמצא כי ההערכה ההישגית היא זו הבאה לאדם עקב מעשיו והישגיו, המדען הממציא זוכה להערכה הישגית.
הצורך למימוש עצמי
האדם המבקש גם כי מעשיו יהיו מלאי תוכן וישמשו לו אתגר איתו ייצורך להתמודד, האדם מבקש למצוא טעם במעשיו, הוא מבקש למצוא בהם תכנים אשר יקסימוהו, הוא מבקש לעשות דברים אשר יאפשרו לו לממש את הפוטנציאל היכולת שבו, בצד אחר של הרצף נמצא את העובד הסרט הנע אשר אינו מגשים את עצמו לחלוטין ובקצה השני של הרצף את המדען- החוקר העצמי, לכל אדם כישורים ויכולת ולכל אדם העדפות, צורך המימוש העצמי מתייחס אל אלה.
על האדם פועלים בו בזמן צרכים רבים, יש המסופקים ונעלמים ואזי יש לספק את אלה שטרם סופקו ואת אלה שנוספו, יש צרכים המתמידים, יש צרכים הבאים במחזוריות (כגון הרעב והצמא) ויש צרכים המתעוררים אך לעיתים רחוקות.האדם מגיב בדרך כלל על הצורך הפועל עליו בעוצמה הרבה ביותר בזמן מסוים, כאשר יספקו יעבור להגיב על אותו הצורך הפועל עתה בעוצמה הרבה ביותר, הנאמר הוא פשטני, כי על האדם פועלים בו בזמן צרכים רבים בעוצמות שונות וזהות והוא פועל לספקם.
המסקנה מהנאמר הוא שעל המנהל לבחון מהם הצרכים הפעילים ובעלי העוצמה היחסית, הפועלים על הכפוף בזמן מסוים ולעשות שימוש בהם כדי להניעו בעבודתו. לאחר אינטרמצו זה נשוב ונדון במניע ההישג(am) .אנשים אלה הם בדרך כלל בעלי גישה ריאלית ורציונאלית בהצבת מטרות, הם לא יציבו מטרות שאין להשיגם, מאידך גיסא יחפשו אתגר בעבודתם ולכן לא יציבון כקלות להשגה.
(2) האחריות R (a) (w)
באשר לאחריות האדם הננו מתייחסים לשני אספקטים:
א. הנכונות לקבל אחריות r (w)
ב. היכולת בפועל לשאת באחריות זו r (a)
(3) רמת החינוך ורמת הניסיון – (Ed/Ex)
במושג חינוך מתכוונים החוקרים למישור הפורמאלי בעוד שבמושג ניסיון מתכוונים הם ללימודים המתבצעים תוך כדי העבודה ובעבודה, רמתו של האדם היא תוצאה של החינוך והניסיון כאחת. נוכל אם כן להגדיר את הבגרות המקצועית והתפקודית של הכפופים באמצעות הנוסחה הבאה:
[MF ; f(Am ; R (w) (a) ; [Ed/Ex - הבגרות של הכפוף משתנה לגבי נושאי העיסוק והטיפול השונים ובתקופות שונות וכל אדם יכול להיות מומחה (בוגר) במקצועו ומאידך "בלתי בוגר" כאשר הננו באים לבחון את הישגיו בעבודת הניירת, ייתכן גם מצב שאדם בוגר במלוא מובן המילה בכל העיסוקים הקשורים בארגון אך לפתע קרה דבר במשפחתו, אשר מסיט את מחשבתו מעבודתו או שהוא מצא עיסוק מחוץ לעבודה אשר מסיח את דעתו מעבודתו, במקרה זה נמצא כי הוא נסוג מבגרותו, הקובע הוא כיצד ינהג בפועל ולא מהו הפוטנציאל של האדם, סגנון המנהיגות אותו יש להפעיל בכל מקרה יהיה שונה והוא יתאם את התנהגות הפרט בפועל.
הרסי ובלנשרד חיברו יחדיו בהתבסס על מחקרים, את שני המודלים: את המודל הסגנון התלת מימדי ואת מודל הבגרות כדלקמן:
את הרצף אי הבגרות והבגרות, חלקו לארבעה חלקים:
- בגרות נמוכה (M1)
- בגרות מתונה, הנוטה לנמוכה (M2)
- בגרות מתונה הנוטה לגבוהה (M3)
- בגרות גבוהה (M4)
לאחר מכן ערכו המחברים מחקרים, כדי למצוא את הקשר שבין רמת הבגרות (M) של הכפוף, לבין סגנון המנהיגות (S), לבין היעילות הניהולית)1(E התוצאה הראתה את הקשר הזה כקשר המתואר על ידי עקום כל הלן:
הקשר הוא סטטיסטי והוא כדלקמן:
- כאשר הכפוף מצוי ברמת בגרות נמוכה)M1 אזי מביא ככלל ליעילות, סגנון הניהול S1, הוא סגנון ההוראה המטיל "מבניות" על פעילות הכפוף, יש להורות כיצד לפעול וללמד את הכפוף מה עליו לעשות ואיך עליו לעשות זאת, כן יש לקיים על הכפוף פיקוח צמוד.
- כאשר הכפוף מצוי ברמת בגרות מתונה הנוטה לנמוכה M2 הצליח הוא להתקדם בידיעת תפקידו, עדיין זקוק הוא להנחיה והכוונה צמודה אך יש לתמוך בו ולחזק את מגמות ההתקדמות, זהו אקט של מכירה, הסגנון המתאים לכך הוא S2, הגבוה בהתנהגות מטרתית ובהתנהגות מתייחסת כאחת.
- כאשר הכפוף מצוי ברמת בגרות מתונה הנוטה לגבוה S2, פתוח הוא מבחינת רמתו להיות שותף פעיל בתהליכי העבודה, החל בקביעת משימתו וגמור בקביעת דרך השגחה ובביצועה, הסגנון המתאים ל- M3 הוא S3, כלומר גבוה בהתנהגות מתייחסת ונמוך בהתנהגות מטרתית.
- וכאשר הכפוף מצוי ברמת בגרות גבוהה M4 מסוגל הוא לבצע את מטלותיו באופן עצמאי וסגנון המנהיגות המתאים הוא S4, כלומר נמוך בהתנהגות מתייחסת ונמוך בהתנהגות מטרתית, בגרותו ומידת עצמאותו הרבה מאפשרים לו להתמודד בכוחות עצמו עם בעיות רבות ואין הוא זקוק לצורך זאת בעזרתו המקצועית והתומכת של מנהלו, המנהל יכל להאציל לו את התפקיד.
מכאן שכאשר ניתנת רמת בגרותו של הכפוף יהיה קל לזהות את סגנון המנהיגות היעיל.
הבעיה היא אם כן כיצד לזהות את רמת הבגרות של הכפוף ?
להלן מספר כלים המסייעים לכך:
אנו נמצא את הקשר הבא בין פירמידת הצרכים של מסלו לבין רמת- הבגרות של הכפוף.
- כאשר הצרכים הפיזיולוגים וצורך הביטחון דומיננטיים אצל האדם נמצא היא ב:
- M1 ו/או ב: M2, אנשים המצויים ברמת הדאגה לצורכי השיאור (survival) נוהגים בדרך כלל אמוציונאלית
- כאשר הצרכים הדומיננטיים הם צורכי ההתחברות נמצא הוא ב:
- כאשר הצרכים הדומיננטיים הם צורך ההערכה וצורך המימוש העצמי, כלומר הצרכים הפסיכולוגיים נמצא ב:
- M3 ו/או ב: M4, אנשים אלה יפעלו רציונאלית, הנאמר נבחן אמפירית ואף מובן לנו אינטואיטיבית.
נוכל לבחון זאת גם מבחינת אפיון התופעה כבעיה למנהל ו/או לכפוף נסתכל לדוגמה במערכת היחסים אב-בן
זוהי דוגמה למערכת יחסים שבין מנהיג לכפוף, הבן לומד בבית הספר ונקלע לקבוצת חברים המעשנים, באם הילד אינו מצטרף למעשנים ואין הוא חש כי קיימת בעיה כתוצאה מכך למצבו החברתי (אין חבריו דוחים אותו כתוצאה מכך), אזי אין מצב זה מהווה בעיה לאב ואין הוא מהווה בעיה גם לילד, סגנון המנהיגות המתאים יהיה לכן S4 נניח עתה, כי הבן אינו מעשן אך הוא נתון ללחצים מצד חבריו, אם כן אין זו בעיה לאב שהרי הילד אינו מעשן, אך אין ספק שהבעיה היא של הילד שהרי נתון הוא ללחצים של קבוצת החברים, במקרה זה מתבקשת תמיכה מצד האב המחזקת את התנהגותו הנוכחית של הילד כך שלא ייכנע ללחץ קבוצת החברים, סגנון המנהיגות המתאים יהיה )3(S נתאר לעצמנו שהילד נכנע ללחצי הקבוצה והחל לעשן, הוא עשה זאת אומנם באי רצון, עתה הפכה זו להיות בעיה גם להורה וגם לילד, התערבות האב צריכה להיות נמרצת הבולמת את המשך ההתנהגות, כלומר התנהגות מטרתית- אך מאידך גיסא חייב הוא לחזק את הילד כדי שיוכל לעמוד בלחצים המוטלים עליו על ידי חבריו, כלומר התנהגות מתחזה ולבסוף באם החל הילד לעשן ואין הדבר משנה לו, אין הוא חש נקיפת מצפון כתוצאה מכך, אזי אין זו בעיה לילד, זוהי הבעיה של האב, ההתערבות הנדרשת היא נמרצת, היא תהיה במקרה זה מטרתית וסגנון הניהול המתאים יהיה S1.
נבחן עתה את הבעיה מזווית המבט של מבנה האישיות, ברנרד והריס תארו את האישיות כמורכבת משלושה מצבי אגו בסיסיים:
- מצב האגו של הילד (c )- המאפיינים את תגובותיו הם האמוציונאליות לאי- הרציונאליות, גם גישת ההורים אליו אמוציונאלית.
- מצב האגו של ההורים (p)- המאפיינו הוא הדפוס ההתנהגות המועתק מהעבר, זהו דפוס המביא את הילד ללמוד את תפקידו בחברה, את מערכת הערכים, את הנורמות ואת תרבותה, ההורה כבר "יודע" מה טוב ומה רע והמצבים מוערכים על פי קריטריונים התרבות ואמות המידה המקובלות בה, דפוס ההתנהגות בו נהג הסב כלפי האב מועתק ויהיה דפוס ההתנהגות בו נוהג האב כלפי בנו.
- מצב האגו של הבוגר (A)- המאפינו הוא הרציונאליות, המקוריות והחדשנות נוכל לתאר זאת סכמאתית כדלקמן:
התנהגות האנשים בחיי היום יום היא תוצאה של אינטראקציה בין שלושת דפוסי ההתנהגות הנובעים ממצבי האגו השונים, בזמנים שונים נמצא אחד או יותר ממצבי האגו האלה כדומיננטיים ואזי תהיה התנהגותנו בהתאמה לכך.
כאשר הדפוס הדומיננטי אצל העובד הוא מצב הבוגר (A), אזי נמצא כי הוא מעוניין בעבודתו ואינו רגיש במיוחד ליחסי אנוש.
כאשר הדפוס הדומיננטי הוא מצב ההורה (p), נמצא כי יש לו מענה לכל דבר, הוא בוחן כל דבר לאור עמדותיו הקיימות ואין זה משנה מהן העובדות, וכאשר דומיננטי אצל העובד הילד (c ), נמצא כי התנהגותו היא אמוציונאלית ובלתי רציונאלית.
את הקשר שבין מצב הבגרות הפסיכולוגית לבין סגנון המנהיגות המביא ליעילות, אפשר לנסח בהסתמך על נתונים אמפיריים שנאספו במחקרים שונים, כדלקמן:
א. כאשר (c ) דומיננטי:
(1) אם ההתנהגות הרסנית, יהיה מצב הבגרות) 1(M וסגנון המנהיגות המתאים )1(S
(2) אם ההתנהגות אינה הרסנית, יהיה מצב הבגרות )2(M וסגנון המנהיגות המתאים)2 (S
ב. כאשר (p) דומיננטי:
מצב הבגרות הוא )2(M ו/או )3(M וסגנונות המנהיגות המתאימים הם )2(S ו/או)3(S
ג. כאשר (A) הדומיננטי:
מצב הבגרות הוא )3(M ו/או )4(S וסגנונות המנהיגות המתאימים הם )3(S ו/או )4(S
תהליך השינוי של הפרט על עקום מחזור החיים של המנהיגות
כנאמר, מצוי אדם בקונטקסט הארגוני, ברמת בגרות מסוימת (M), המנהל צריך להעבירו ממצב זה ולקדמו לעבר רמת בגרות גבוהה יותר, בהתאם לתהליך זה יתאים המנהל את סגנון הניהול (S) אל מצב הבגרות, תהליך שינוי זה נערך לפי עיקרון "עיצוב ההתנהגות", על ידי פעולת התניה באמצעות נתינת חיזוקים חיוביים המביאה להתקדמויות קלות לעבר השינוי הרצוי.
הרסי ובלנשרד מורים על קיומם של שני מחזורי שינוי
האחד מכונה בפיהם "מחזור הפיתוח" והשני "מחזור הרגרסיה", לפני שנתאר תהליכים אלה יהיה עלינו לדון בתהליך שינוי הארגוני. |
