צרו עמנו קשר

השדות המסומנים ב- * הם שדות חובה
*  שם מלא:
  טלפון:
*  אי מייל:
  הודעה:

*  קוד זיהוי קוד זיהוי

שינוי ארגוני

תהליך השינוי של הפרט על עקום מחזור החיים של המנהיגות

כנאמר, מצוי אדם בקונטקסט הארגוני, ברמת בגרות מסוימת (M), המנהל צריך להעבירו ממצב זה ולקדמו לעבר רמת בגרות גבוהה יותר, בהתאם לתהליך זה יתאים המנהל את סגנון הניהול (S) אל מצב הבגרות, תהליך שינוי זה נערך לפי עיקרון "עיצוב ההתנהגות", על ידי פעולת התניה באמצעות נתינת חיזוקים חיוביים המביאה להתקדמויות קלות לעבר השינוי הרצוי.

הרסי ובלנשרד מורים על קיומם של שני מחזורי שינוי: האחד מכונה בפיהם "מחזור הפיתוח" והשני "מחזור הרגרסיה", לפני שנתאר תהליכים אלה יהיה עלינו לדון בתהליך השינוי הארגוני.

תהליך השינוי

הרסי ובלנשרד מאמצים את הגישה לפיה רמות השינוי הם כמתואר בסכמה שלהלן:

שינוי ארגוני

 ההסכמה מורה על ארבעה מרכיבי שינוי היוצרים את השינוי בהתנהגות הקבוצה/ארגון

  • השינוי ההכרתי (ידע)
  • השינוי בעמדות הפרט
  • השינוי בהתנהגות הפרט
  • השינוי בהתנהגות הקבוצה

כן מורה הסכמה כי הזמן הדרוש כדי להשיג כל מרכיב שינוי שונה, השינוי ההכרתי לוקח יחסית זמן קצר בעוד שהשינוי בהתנהגות נוטל לאין שיעור, זמן רב הסכימה מורה גם על מידת הקושי ליצור את השינוי, את השינוי ההכרתי קל יחסית לחולל בעוד שאת השינוי בהתנהגות הפרט והקבוצה קשה יחסית להשיג.

כאשר הננו עומדים בפני הצורך לבצע שינוי נוכל לעשות זאת בשתי דרכים בסיסיות אשר נכנן: "מחזור השינוי המשותף" ו"מחזור השינוי הנכפה".

מחזור השינוי המשותף

להלן סכמה המתארת את תהליך מחזור השינוי המשתף:

מחזור שינוי משתף

בתהליך השינוי המשתף אנו עושים שימוש בעוצמה האישית - ההשפעה

התהליך הוא כדלקמן:

שלב א'- השינוי ההכרחי                שלב ג'- השינוי בהתנהגות הפרט
שלב ב'- השינוי בעמדות                שלב ד'- השינוי בהתנהגות הארגון

מצאו כי תהליך זה של שינוי ההתנהגות של כלל הארגון נוטל זמן רב, בארגונים בגודל בינוני עשוי הדבר להמשך משלוש עד שבע שנים, כן מצאו שאין ההצלחה שלמה.

מחזור השינוי הנכפה

להלן הסכמה המתארת את מחזור השינוי הנכפה:

מחזור שינוי נכפה

בתהליך השינוי הנכפה עושים אנו שימוש בעוצמת העמדה הפורמאלית, נתאר לעצמנו שהמנהל החליט לשנות כלל התנהגות מסוים בתהליכי העבודה בחברה והוא מורה את הקבוצה לשנות את ההתנהגות, התהליך יהיה כדלקמן:

שלב א' – עם מסירת ההוראה תשנה הקבוצה את התנהגותה
שלב ב' – כתוצאה מכך ישנו הפרטים את התנהגותם
שלב ג' – עם השינוי בהתנהגות למדו העובדים דבר חדש
שלב ד' – עתה הם יגבשו את עמדתם כלפי השינוי, עמדתם יכולה להיות חיובית ואז אין בעיות, אך עמדתם עלולה להיות גם שלילית ואזי מתעוררות בעיות בארגון, כי השינוי לא ייקלט על נקלה, אם ייקלט בכלל, יש לשער שבנושאים פחותי חשיבות תהיה התגובה בדרך כלל חיובית אך כאשר השינוי ינגוד ערכים או מטרות חשובות של חברי הקבוצה יתקבל המנהל בדרך כלל בהתנגדות.

גרסה להדפסה גרסה להדפסה       שליחה לחבר שליחה לחבר