צרו עמנו קשר

השדות המסומנים ב- * הם שדות חובה
*  שם מלא:
  טלפון:
*  אי מייל:
  הודעה:

*  קוד זיהוי קוד זיהוי

יעילות הניהול

קריטריון לבדיקת יעילות הניהול

ליקרט זיהה שלוש קבוצות של משתנים – משתנים סיבתיים, משתנים מתווכים ומשתנים תוצאתיים- בהם נוכל להסתייע כדי להבהיר את נושא דיוננו:

  • המשתנים הסיבתיים – משתנים אלה נתונים לשליטה על ידי הנהלת הארגון, אל המשתנים הסיבתיים נשייך את הבאים: סגנון מנהיגות, אסטרטגיות של ההנהלה, המבנה הארגוני, מטרות הארגון, הטכנולוגיה וכיוצא בהם, את המשתנים הסיבתיים משנים בדרך כלל לעיתים רחוקות יחסית ושינויים נוטל זמן.
  • המשתנים המתווכים – המשתנים הסיבתיים משפיעים על משאבי האנוש בארגון, לפי ליקרט מיצגים המשתנים המתווכים את התנאים השוטפים של המצב הפנימי בארגון, המבוטא בכישורי העובדים, בנאמנותם, במידת צמידותם המטרות הארגון, במניעיהם, בתקשורת המתקיימת בארגון, תהליך קבלת ההחלטות וקיבולת האינטראקציות המתקיימת בארגון, כלומר המשתנים המתווכים מיצגים את המערכת האנושית של הארגון, אל המשתנים המתווכים נשייך את הבאים: תפיסות, ציפיות, מושגים אודות התפקידים, עמדות, מסורת העבודה, ערכים ומטרות, כוחות מוטיבציוניים, ההתנהגות בפועל וכד'.
  • המשתנים התוצאתיים – אלה הם המשתנים התלויים המשקפים את ההישגים של הארגון, את יעילות המנהל מגדירים בדרך כלל על פי הרווחים של הארגון, על פי עלות היצור וכדומה, למשתנים אלה נשייך את הבאים: רמת היצור, עלות היצור, מכירות, רווחיות, יחסי ההנהלה, האיגוד המקצועי, תחלופת כוח אדם וכד'.

יש קשר בן המשתנים אותם הגדרנו לבין מטרות המנהלים לטווח הזמן הארוך ולטווח הזמן הקצר, יכל המנהל בתנאים נתונים של משתנים סיבתיים, ללחוץ לעבר המשתנים התוצאתיים ולהביאם לטווח הזמן הקצר למצב הרצוי, כלומר יש ביכולתו ללחוץ על המערכת כך שתביא בטווחי הזמן הקצר לתוצאות משופרות כגון העלאת הפריון, השאלה היא האם יצליח מאמץ זה לאורך זמן, האם יוכל למצות את הגורם האנושי מבלי לפתחו, לשפרו, להשקיע בו ולהעניק לו תמיכה, הטכנולוגיה המשופרת ביותר לא תפיק יותר מאשר מאפשר זאת הגורם האנושי, כלומר נכונת העובדים לתרום לארגון, צמידותם למטרות הארגון ויכולתם (מיומנותם) לעשות זאת כדי להגיע ליעילות המערכת לטווח הזמן הארוך ולטווח הזמן הקצר כאחת צריך המנהל לפעול על המשתנים המתווכים כדי לשפרם עליו גם להביא להפקת תועלת מיידית- בטווח הזמן הקצר לכך חייב המנהל היעיל לפעול בו בזמן על המשתנים המתווכים ועל המשתנים התוצאתיים, בה במידה ונושא מאמץ פעולתו על המשתנים המתווכים פרי, כן ימצא שיוכל לצמצם את מאמציו על המשתנים התוצאתיים ויעילות הארגון כולו תהיה בקו עליה תמידי.

נביא לדוגמא קבוצת עבודה אשר פועלת תוך הרמוניה והמשיגה את משימותיה ברמה טובה, מנהלה אשר ניהלה על פי דפוס המנהיג הדמוקרטי עוזבה ובמקומו בו מנהל חדש, מנהל זה אשר נכנהו מנהל א', מחליט כי יש להזיז את הדברים ומטיל לחצים על הקבוצה (סגנון מנהיגות של ההתנהגות המטרתית), הוא פועל על פי דפוס המנהל האוטוריטטיבי, נבחן את אשר יקרה:

שלב א'

יעלה פריון הקבוצה, כאשר הנך "מזעזע" את אנשיך תמצאם ראשית כל מגיבים בכך שיגבירו את המאמץ, כלומר נמצא כי המשתנים הסיבתיים (התפוקה וכו') עולים, אך במקביל נמצא, כי המשתנים המתווכים (במקרה זה מורל האנשים) מתחילים לרדת, נוכל לתאר זאת כדלקמן:

בדיקת יעילות הניהול

 

בשלב ההתחלתי לפני הכנס מנהל א' לתפקידו היו משתנים התוצאתיים והמשתנים המתווכים כאחת בכיוון עליה, עם כניסת מנהל א' ומיד לאחר כניסתו לתפקיד ובעקבות הלחץ שהפעיל, המשיכו המשתנים התוצאתיים לעלות אך המשתנים המתווכים מתחילים לרדת.

בשלב ב'

התהליך המאפיין את שלב א' (2) נמשך תקופה מסוימת, ההנהלה נוכחת כי מנהל א' יעיל שהרי העלה את הפריון, מאחר והתפנה מקום בתפקיד בכיר יותר מחליטה היא להעביר לתפקיד זה, במקומו מתמנה מנהל ב'.

המשתנים המתווכים נמצאים כל הזמן בירידה ומגיעים לנקודה בה הם נמוכים עד שאין זה משנה מהו סגנון המנהיגות של מנהל ב', בנקודה זו משפיעים על המשתנים התוצאתיים ואלה מתחילים לרדת ירידה תלולה, אני נמצא לאחר כניסת מנהל ב' לתפקיד את המצב הבא:

בדיקת ניהול - שלב ב'

כלומר אין זה משנה מיהו מנהל ב', מהו סגנונו ומהם כישוריו, הוא ימצא עצמו מראש במצב שקבוצתו אינה יעלה, מסקנת ההנהלה תהיה וודאי שמנהל א' הוא מנהל יעיל ומנהל ב' הוא מנהל בלתי יעיל והראיה לכך היא רמת הפריון.

רבים הם הארגונים בהם הננו מוצאים תהליכים דומים, הדבר נובע מכך שאין מנסים להעמיק ולנתח את אשר קרה וקורה, אם היו בודקים את התהליך שהתחולל ביסודיות היו וודאי מגיעים למסקנות שונות באשר ליעילותו של מנהל א' ולא היו גוזרים על מנהל ב' את גזר דין האימפוטנציה.

גרסה להדפסה גרסה להדפסה       שליחה לחבר שליחה לחבר